Een reorganisatie is nooit een fijne gebeurtenis, zeker niet als dit betekent dat uw baan op het spel staat. Toch is het belangrijk om te weten wat ontslag bij reorganisatie inhoudt en aan welke regels uw werkgever zich moet houden.
Waarom reorganiseren bedrijven?
Bedrijven hebben het recht om te reorganiseren, wat soms leidt tot ontslag. De meest voorkomende redenen zijn:
de financiële situatie van het bedrijf is slecht of slechter geworden;
er minder werk is, omdat de vraag afneemt;
er organisatorische of technologische veranderingen, zoals automatisering, zijn;
het bedrijf gedeeltelijk of helemaal stopt;
het bedrijf verhuist.
Regels en volgorde bij ontslag door reorganisatie
Als de reorganisatie van het bedrijf leidt tot bedrijfseconomisch ontslag moet uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Uw werkgever moet dan aan het UWV uitleggen waarom, hoeveel en welke banen er verdwijnen. Uw werkgever moet aantonen dat het echt nodig is dat u ontslagen wordt om het bedrijf gezond te houden. Daarnaast moet uw werkgever laten zien dat het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en dat u echt degene bent die ontslagen moet worden. Tot slot moet uw werkgever duidelijk maken waarom u niet in een andere (nieuwe) functie kan worden herplaatst, ook niet na scholing.
Vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie
Een ontslagprocedure voeren bij het UWV kost veel tijd en heeft een onzekere uitkomst. Het is dan ook niet raar of onlogisch dat uw werkgever u waarschijnlijk een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Als u met uw werkgever in onderling overleg en met wederzijds goedvinden het ontslag kunt afwikkelen, hoeft uw werkgever geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Dat scheelt veel tijd. Daarom wordt meestal gekozen voor een ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. Wel moet uw werkgever ook bij een vaststellingsovereenkomst rekening houden met een eventueel sociaal plan als die er is.
Reorganisatie en sociaal plan
Als met de reorganisatie binnen drie maanden 20 of meer werknemers worden ontslagen binnen één werkgebied, is er sprake van een collectief ontslag. Meestal wordt er bij een collectief ontslag een sociaal plan opgesteld met de ondernemingsraad (OR) en/of de vakbonden. Kleinere werkgevers die geen OR hebben, kunnen ook zelf een sociaal plan opstellen.
Niet ieder sociaal plan is echter bindend. Een sociaal plan is alleen bindend als het de vorm van een cao wordt gegoten of als u lid bent van de vakbond die betrokken was bij de totstandkoming van het sociaal plan. Bent u geen lid van de vakbond? Dan is het sociaal plan alleen bindend voor u als het sociaal plan algemeen verbindend wordt verklaard.
Is er alleen een OR betrokken geweest bij het sociaal plan of heeft uw werkgever het sociaal plan eenzijdig opgesteld? Dan is het sociaal plan alleen bindend voor uw werkgever, maar in principe niet voor u.
In een sociaal plan staat bijvoorbeeld hoe de reorganisatie gaat plaatsvinden, welke vergoedingen er beschikbaar worden gesteld aan werknemers en of er begeleiding plaatsvindt naar een nieuwe baan.
Hulp bij ontslag door reorganisatie
Reorganisaties en ontslagen zijn geen pretje, maar ze kunnen soms ook nieuwe kansen bieden. Het belangrijkste is dat u weet waar u aan toe bent en wat uw rechten zijn. Schroom niet om hulp te vragen als u er niet uitkomt. Onthoud: u staat er niet alleen voor. Laat ons u helpen en de vaststellingsovereenkomst controleren, zodat u zeker weet dat uw WW-rechten gewaarborgd zijn en u de vergoeding krijgt waar u recht op heeft.
コメント